■  شبیر دائمی

این جمله را همه‌ی ما شنیده‌ایم که می‌گویند: سکوت علامت رضاست؛ پس وقتی ما نارسایی‌ها را می‌بینیم اما دم نمی‌زنیم یعنی با آنها موافقیم. اما آیا تا به حال شده در محل کارتان با حرف یا تصمیمی مواجه شوید که به نظرتان درست نیست و آن را قبول ندارید، ولی از طرفی نمی‌دانید که چگونه باید مخالفت خود را عنوان کنید و در نتیجه ساکت می‌مانید؟  همه‌ی ما دوست داریم در شرایطی که گفته شد، عقیده‌ی خود را بیان کنیم، اما مشاهدات حاکی از آن هستند که معمولا این کار را انجام نمی‌دهیم برای همین در این نوشته می‌خواهیم به این نوع سکوت که سکوت سازمانی نام دارد،‌بپردازیم.وقتی مشکلی در سازمان اتفاق می‌افتد، کارکنان دو گزینه پیش‌روی خود می‌بینند، یا باید ساکت بمانند یا درباره آن مشکل با دیگر اعضای سازمان صحبت کنند. متاسفانه در این شرایط معمولاً انتخاب کارکنان سکوت است زیرا آن‌ها باور دارند که در میان گذاشتن این اطلاعات تاثیر منفی برایشان به دنبال دارد و حتی گاهی موقعیت آن‌ها را به خطر می‌اندازد.این اصطلاح در منابع انسانی این معنا را تداعی می‌کند که سازمان تمایلی به شنیدن نظرات کارمندان خود ندارد و نمی‌خواهد از مشارکت آنان در اداره سازمان استفاده کند. به پدیده نشنیدن صدای کارمندان، سکوت سازمانی گفته می‌شود.سکوت سازمانی به شرایطی اطلاق می‌شود که در آن اطلاعاتی که می‌تواند برای سازمان مفید باشد به مدیران انتقال نمی‌یابد. این پدیده معمولاً به دلیل عدم ارتباط درست میان مدیران و سرپرست بخش‌ها با کارکنان اتفاق می‌افتد.عدم انتقال اطلاعات توسط کارکنان، می‌تواند عمدی یا غیرعمدی باشد. سکوت سازمانی خود یک نوع انتخاب برای ارتباط است؛ ارتباطی که عدم تعلق کارکنان به سازمان و عدم رضایت آنان را نشان می‌دهد.سکوت سازمانی پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی یا ترس در سازمان به‌شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود. متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می‌برند. 

مسئولیت تصمیم‌گیری برای صحبت کردن یا سکوت در سازمان، در اغلب اوقات با کارکنان است. آن‌ها تصمیم می‌گیرند که ایده‌ها، نظرات و دغدغه‌های خود را به زبان آورند یا از منطقه امن خود خارج نشده و سکوت پیشه کنند. در اغلب اوقات، به دلیل همین موضوع شرایط به وجود آمده تغییری نمی‌کنند و حتی کم‌کم به سمت بحرانی شدن نیز می‌روند. نکته مهم اینجاست که سکوت سازمانی تنها میان مدیریت و کارکنان رخ نداده و گاهی اوقات میان کارکنان عادی سازمان هم اتفاق می‌افتد. در هر صورت، سکوت سازمانی مدیریت را از دریافت اطلاعات بسیار مهمی که می‌تواند به شناخت مشکلات و بهبود شرایط سازمان بیانجامد، محروم می‌کند.

مهمترین علل سکوت سازمانی ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و...، ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده‌ها و بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها بوده و در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحتهای غیرقابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید. 

با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به ٣ دسته زیر قبل تقسیم بندی است :

۱- سکوت مطیع: سکوتی است که افراد از سر ناچاری و انفعال شرایط را می پذیرند این کارکنان تمایلی به تلاش برای صحبت، مشارکت یا تلاش برای تغییر وضعیت ندارند انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است .

۲- سکوت تدافعی: یعنی امتناع و خودداری از ارائه ایده  ها به دلیل ترس و به منظور حفظ خود، چراکه صحبت کردن در این حالت اساساً امری ناپسند و نامطبوع است.انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است .

۳- سکوت دوستانه:انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی می باشد.انگیزه سکوت دوستانه این است که افراد سکوت پیشه می کنند که عرصه برای دیگران باز شود.

کارکنان سازمان مانند چرخ‌دنده‌های یک ماشین هستند. بنابراین وقتی کارکنان به دلیل سکوت سازمانی نسبت به مجموعه بی‌تفاوت می‌شوند، این چرخ‌دنده‌ها و به تبع آن، این ماشین به خوبی کار نمی‌کند. بی‌تفاوتی کارکنان در نهایت، به افسردگی و مشکلات عدیده سلامتی می‌انجامد. این مشکلات گاهی اوقات تا حدی پیش می‌رود که کارکنان برای دوری از آن‌ها به مصرف دارو، مواد مخدر و .... روی می‌آورند که کار را برای آن‌ها بدتر می‌کند.مشکلات روحی و روانی از دیگر مشکلاتی است که به واسطه سکوت سازمانی برای کارکنان به وجود می‌آید. استرس و احساس گناه از مهم‌ترین این مشکلات هستند. 

سکوت سازمانی به شدت برای سازمان‌ها خسارت‌بار است و پیامدهای خاصی هم برای سازمان و هم برای کارکنان درون سازمان دارددر اغلب موارد این عارضه باعث می‌شود سطح نارضایتی در میان کارمندان افزایش یابد و به رفتار ناشایست و در نهایت خروج از سازمان بیانجامد. یادمان باشد که ارتباط کلید موفقیت هر سازمان است. اگر سکوت سازمانی اتفاق بیافتد، به سازمان آسیب می‌رسد و در نتیجه، آسیب‌های آن کارکرد کلی سازمان را دچار مشکل می‌کند. سکوت سازمانی نوآوری و خلاقیت را از پروژه‌ها گرفته و خروجی‌های سازمان را دچار مشکل می‎کند. عدم وجود ارتباطات مناسب، روحیه سازمان را به کم‌ترین میزان خود می‌رساند.سکوت سازمانی باعث کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی در سازمان شده و سبب تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان شده و علاوه بر آن اعضای سازمان، روز به روز نسبت به کار خود و سازمان بی‌تفاوت‌تر می‌شوند و این بی‌تفاوتی نسبت به شغل، به کاهش کیفیت کار آنها می‌انجامد. کاهش کیفیت کار، ضررهای مالی جبران‌ناپذیری را به سازمان تحمیل می‌کند. مدیران هم با دیدن این ضررهای مالی تصمیم به بازیابی سازمان می‌کنند. اما معمولاً این تصمیمِ مدیران، بدون در نظر گرفتن عامل این رخدادها (یعنی سکوت سازمانی) است. در این شرایط است که کارمندان باز هم از این مشکل آگاه هستند اما مانند قبل آن را به زبان نمی‌آورند و این چرخه دوباره ادامه پیدا می‌کند.

اما برای جلوگیری از پدیده سکوت سازمانی باید چه کار کنیم؟ از آنجایی که آثار سکوت سازمانی می‌تواند برای کارکنان، سازمان و کارکرد آن ضررهای هنگفتی به‌ بار آورد، سازمان‌ها باید سعی در به حداقل رساندن این مشکل داشته باشند. مشارکت و تعلق کارکنان سازمان‌ها علاوه بر اینکه مشکل سکوت سازمانی را حل کرده، بسیاری دیگر از چالش‌ها و مشکلات بزرگ هر سازمان را کاملاً مرتفع می‌کند. اما ایجاد چنین شرایطی در سازمان‌ها، به خصوص سازمان‌های بزرگ، بسیار دشوار خواهد بود. در این سازمانها باید کوشید تا محیطی ایجاد کرد که در آن صدای کارکنان شنیده شود.یک راه برای جلوگیری از سکوت سازمانی ایجاد فرآیندهای کاری مشخص است . راه دیگر تربیت کارکنانی است که به سازمان متعهد هستند؛ تربیت چنین کارکنانی تنها با ایجاد سازمانی با انصاف و متعهد نسبت به کارکنان امکان خواهد داشت. وقتی که سازمان به کارکنان خود متعهد است، کارکنان هم در ازای آن نسبت به سازمان متعهد می‌شوند و این رویکرد سکوت سازمانی را به حداقل می‌رساند.

■  عضو شورای اطلاع رسانی  استان گلستان